La Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales (UGPP) está revisando con mayor frecuencia los contratos de prestación de servicios para detectar si, en realidad, detrás de ellos existe una relación laboral disfrazada.
Para las empresas, las consecuencias son graves: retroactivos, intereses, sanciones, etc. La línea que separa la prestación de servicios de una relación laboral es delgada, y la UGPP la analiza con lupa, priorizando la realidad sobre las formalidades. Este riesgo se convierte en una de las consultas frecuentes de las empresas sobre el Derecho Laboral.
En los siguientes apartados se presentan las claves más importantes para proteger a la
compañía frente a posibles decisiones de la UGPP, y así evitar que la UGPP declare una relación laboral cuando lo que realmente existe es un contrato por prestación de servicios.
Identificar los elementos de la relación laboral que la UGPP analiza
El análisis de la entidad parte de los elementos del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo: prestación personal, remuneración y subordinación. Este último es el eje del debate.
La UGPP no se limita a lo que diga el contrato, sino a lo que sucede realmente en la ejecución. Busca evidencias de control, dependencia o instrucciones que indiquen que el contratista opera como un trabajador más dentro de la estructura de la empresa.
Indicadores de Riesgo que activan la alarma de la UGPP:
- Imposición de horarios fijos, turnos o controles de asistencia.
- Participación obligatoria en reuniones operativas donde recibe instrucciones directas.
- Integración del contratista en canales internos, equipos o dinámicas corporativas, como si fuera
- personal de planta.
- Pagos mensuales periódicos y uniformes, que se asemejan a un salario y no a honorarios por resultado.
- Órdenes permanentes sobre la forma, tiempo y modo de ejecutar el servicio.
- Sumistrar todas las herramientas, equipos y recursos esenciales de trabajo.
- Evaluaciones de desempeño, cumplimiento de metas o controles internos.
La sumatoria de estos elementos puede llevar a la UGPP a concluir que existen los elementos establecidos en el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo para que exista una relación laboral.
Un contrato no basta: la ejecución debe demostrar independencia
Incluso el contrato de prestación de servicios mejor redactado pierde eficacia si, en la
práctica, la relación opera bajo parámetros de subordinación. La gestión cotidiana debe
enfocarse en el cumplimiento de los entregables y resultados pactados, evitando impartir
instrucciones operativas, horarios fijos o controles propios de una relación laboral.
Es recomendable, además, que el contratista utilice sus propios medios, herramientas y
canales de comunicación, de manera que no se genere la apariencia de integración al
equipo interno ni de dependencia funcional.
La organización debe conservar evidencia suficiente sobre la ejecución del contrato:
informes, actas de entrega, soportes del objeto contratado y cualquier documento que
permita demostrar autonomía técnica y libertad en la forma de prestación del servicio.
Asimismo, resulta prudente revisar periódicamente los contratos y su desarrollo real, ya
que vínculos prolongados sin ajustes o con dinámicas rutinarias pueden proyectar
estabilidad y permanencia propias de un empleo.
En definitiva, para evitar que la UGPP determine la existencia de una relación laboral
encubierta, es indispensable que exista una coherencia real entre lo que dice el contrato y
lo que sucede en la práctica.
No basta con un documento bien redactado: las dinámicas diarias deben reflejar verdadera independencia y ausencia de subordinación.
Si su organización requiere acompañamiento jurídico para revisar contratos, ajustar
políticas internas o prepararse frente a eventuales requerimientos de la UGPP, podemos
asesorarlos. Contáctenos y con gusto los apoyaremos en todo el proceso.